Catégorie : Droit du travail

L’Article 1451–1 du code du travail réglemente la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Définition

C’est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui comporte une incertitude sur ses conséquences.

 En effet, cela consiste à acter de la rupture  en invoquant des manquements graves imputables à son employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Il faut formaliser la prise d’acte doit être par une lettre en recommandé à AR à l’employeur en listant les reproches au soutien de la prise d’acte.

Conséquences de la prise d’acte de la rupture

Cette prise d’acte doit ensuite être soumise  à l’appréciation du conseil de prud’hommes.

Celui-ci va juger s’il existe vraiment  les manquements à l’origine de la prise d’acte.

Dans l’affirmative,  elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec paiement des indemnités et remise des documents consécutif à la rupture.

À défaut, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

Elle autorise la cessation immédiate du contrat de travail sans respecter un préavis.

Ainsi, il est important alors de bien penser à lister les manquements car de leur pertinence et de leur exhaustivité dépendra le régime applicable.

Par conséquent, prendre acte de la rupture est un choix incertain, mais toujours toujours préférable à la démission.

En effet, soit au terme de l’examen du Conseil cela produit les effets d’une démission et on n’a rien gagner.

Soit cela produira les effets d’un licenciement abusif et on en a tiré profit avec le paiement des indemnités.

La prise d’acte peut être aussi comparer à la demande de résiliation du contrat pour manquement de l’employeur car on ne rompt pas le contrat san ssavoir si c’est validé par le cnseil de prud’hommes. D’un point de vue financier c’es un meilleur choix.

Mais , il est parfois difficile à tenir nerveusement car on doit rester au service de l’employeur alors qu’un litige prud’homal est en cours.

Ainsi pour faire le choix d’un mode de rupture, démission, prise d’acte, résiliation ou rupture conventionnelle il faut avoir le réflexe de consulter l’avocat.

Vous pouvez lire aussi l’article sur le licenciement car plutôt que d ‘assumer la rupture, il suffit parfois l ’employeur vous licencier si la relation est difficile.

Celui ci pourra parmi les outils de résolution des conflits proposer une médiation.

Il existe plusieurs modes de rupture du CDI dont le licenciement à l’initiative de l’employeur la  démission à l’initiative du salarié et la prise d’acte de la rupture dont et  l’un et l’autre peut être l’auteur. Pour information le CDI peut être rompu pendant la période d’essai, par le mise en retraite.

Le licenciement est la rupture du contrat travail par l’employeur  qu’il doit motiver  et décider à l’issue d’une procédure.

Il existe deux grands types de licenciement, pour motif personnel et pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié et sans rapport aux difficultés économiques.

Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ( l’article L 1232–1 du code du travail ) c’est-à-dire que la cause doit être

• sérieuse et revêtir une certaine gravité
• objective elle ne peut pas reposer sur une impression un mauvais ressenti avec le salarié-
• enfin elle doit être vérifiable

Il en existe deux types : le licenciement disciplinaire et non disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est celui qui met en cause un salarié ayant commis une faute simple faute grave ou faute lourde.

La rupture motif non disciplinaire repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne peut  pas être caractérisée de fautes.

Ainsi, cela peut correspondre à la rupture pour inaptitude en l’absence de possibilité de reclassement, maladie entraînant une perturbation….

La procédure passe alors par la convocation du salarié pour  un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou  remise en main propre contre décharge.   

Ainsi, il faut laisser un délai de cinq jours entre la présentation de la lettre et le jour de l’entretien pour permettre aux salariés de préparer sa défense.

Lors de l’entretien préalable au cours duquel le salarié peut être assisté, l’employeur doit préciser les motifs de la rupture et permettre aux salariés d’apporter ses explications.

 Le licenciement ne pourra intervenir qu’après un délai  de deux jours au moins après l’entretien.

Dans le cas d’un licenciement disciplinaire puisqu’il s’agit de sanctionner une faute la lettre ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien

Le licenciement pour motif économique  doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Il doit se fonder sur des difficultés économiques, des mutations technologiques,  une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation d’activité. ( Article 1233–1 du code du travail).

Ce licenciement répond à une procédure plus complexe.

En effet, l’employeur doit engager des efforts pour éviter le licenciement Ainsi,il doit notamment en former, adapter le poste des salariés ou  reclasser dans un autre poste.

Ensuite l’employeur détermine des critères pour fixer l’ordre de congédiement des salariés. Il tient alors compte de la situation de  famille, l’ancienneté, la situation sociale particulière et qualité professionnelle…

 La procédure dépend de l’importance de l’entreprise et si le licenciement économique concerne un ou plusieurs salariés.

Il faut finir en précisant qu’il existe des interdictions ou limitations de licenciement. Il en est ainsi en présence d’une garantie d’emploi, d’un salarié protégé, d’une femme enceinte.

Comme toute rupture, l’employeur doit remettre des documents aux salariés et payer des indemnités.

Il ne faut  pas hésiter à consulter un avocat car les règles du contrat de travail et la rupture sont complexes et surtout les délais de prescription sont courts.

Comment saisir le conseil de prud’hommes.

Vous pouvez souhaiter saisir le conseil de prud’hommes pour contester votre licenciement comme abusif, demander le paiement d’heures supplémentaires ou vous plaindre de harcèlement moral.

Composition et compétence du conseil de prud’hommes

Le conseil de prud’hommes connait des litiges individuels entre salarié ( et apprenti ) et employeur.

C’est une juridiction composée de salariés et employeurs.

La nouvelle saisine du Conseil de prud’hommes

Le décret du 20 mai 2016 a modifié la saisine du conseil de prud’hommes.

la requête est plus complète

La saisine s’effectue désormais par une requête comportant les motifs et les demandes et la liste des pièces.

Il faut déposer au greffe autant de requêtes que d’adversaires +1 et un jeu de pièces.

Le changement tient au fait qu’auparavant, nous saisissions le Conseil de prud’hommes de demandes, sans étoffer et sans communiquer les pièces.

C’est une forme de normalisation car c’est plutôt le principe de saisir une juridiction en exposant les faits et le droit applicable aux demandes et de viser des pièces.

Le demandeur adresse ses pièces en LRAR

Ensuite, le demandeur doit adresser à son contradicteur ses pièces.

Le greffe se charge de convoquer en joignant la requête pour la première phase : la tentative de conciliation.

Dans la mesure où l’adversaire aura l’argumentaire et les pièces du demandeur, il faut espérer que cela facilitera les propositions de conciliation.

Cette phase peut aussi être l’occasion de formuler certaines demandes, comme communication de pièces, délivrance de bulletins de salaire, certificat de travail, expertise.

Parmi les nouvelles mesures, le bureau d’orientation et de conciliation peut désormais également prendre une mesure palliant l’absence de délivrance par l’employeur de l’attestation d’assurance chômage.

La décision est alors notifiée au pôle emploi.

Avant le décret, soit l’affaire se terminait devant le bureau de conciliation par une transaction soit l’affaire s’orientait vers le bureau de jugement.

Désormais lorsque, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas personnellement ou n’est pas représentée devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier peut juger immédiatement de l’affaire en tant que bureau de jugement en formation restreinte.

Après la phase de conciliation, l’échange d’arguments et de pièces se poursuit devant le bureau de jugement qui assure aussi la mise en état de l’affaire.

Dans certains cas, la phase de la conciliation n’existe pas et le bureau renvoie directement devant le bureau de jugement.

Il en est ainsi pour la demande de requalification de CDD en CDI ou la demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur.

Alors, le bureau de jugement est censé statuer au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (Article L1451-1). Je n’ai jamais observé le respect de ce délai.

Le conseil des prud’hommes s’il ne parvient pas à une décision, renvoie en formation de départage.

La juridiction se compose alors d’un représentant salarié, un représentant employeur et un Magistrat.

Maintien de la procédure de départage

Le jugement du conseil de prud’hommes est susceptible d’appel dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision.

Mais la procédure d’appel a changé.

Désormais elle suit pour l’essentiel les règles de la procédure avec représentation par avocat obligatoire, procédure par rpva.

Néanmoins, il existe toujours l’assistance par le conseiller.

Le salarié bénéficie d’une protection contre le harcèlement moral.

L’article L 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral en ces termes;

 » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Les salariés qui refusent de subir les actes constitutifs de harcèlement ne peuvent être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

A défaut, le licenciement serait nul. ( article 1152-3 du code du travail ).

Si le législateur a mis en place un dispositif de protection du salarié contre le harcèlement moral, la jurisprudence élabore des règles plus souples de la preuve de ce harcèlement moral qui n’est pas entièrement supportée par le salarié devant le conseil de prud’hommes.

Selon quatre arrêts du 24 septembre 2008 (06-53504; 06-45579;06-45-747; 06-46517), la cour de cassation vient de préciser que dès lors que le salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement , il incombe à l employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

Cette décision doir reposer sur une cause réelle et sérieuse qui doit être énoncée dans la lettre de licenciement. L’employeur doit se soumettre à la procédure de licenciement.

L’employeur doit adresser par lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge une lettre de convocation à un entretien.

L’employeur doit informer le salarié de l’objet de cet entretien ( projet de licenciement) , du lieu, de la date, de l’heure de l’entretien et de la possibilité de se faire assister.

Durant l’entretien l’employeur expose les griefs reprochés et recueille les explications du salarié.

S’il persiste dans son intention de licencier, il doit attendre deux jours pour adresser la lettre de licenciement par lettre recommandée AR.

La lettre de licenciement énonce les griefs et ceux qui n’y sont pas énoncés ne peuvent pas servir à justifier ce licenciement s’il était contesté devant le conseil de prud’hommes.

Pour les salariés protégés, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Il est ainsi important de ne pas hésiter à consulter un avocat quand un licenciement se profile ou est décidé.

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Il est interdit de licencier une femme enceinte en application des dispositions de l’article L1225-4 du Code du travail.

Cette interdiction s’applique dès lors que la grossesse est médicalement constatée et s’étend pendant la durée du congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent la fin de cette période.

Pour bénéficier de cette protection, il appartient ainsi à la salarié d’informer son employeur de son état.

Si la salarié ne l’informe pas au plus tard 15 jours après la notification de son licenciement par l’envoi par lettre recommandée AR d’un certificat médical justifiant de son état, elle ne peut plus se prévaloir de la nullité du licenciement sauf si elle peut établir par un autre moyen que son employeur avait connaissance de sa grossesse au moment du licenciement.

Cette protection profite également au parent adoptif quinze jours avant l’arrivée de l’enfant.

Si malgré tout l’employeur prononce le licenciement, celui ci est nul de plein droit et l’employeur est tenu de réintégrer le ou la salariée.

L’employeur est tenu de payer les salaires durant la période couverte par la protection, peu importe que la salariée ait durant celle ci perçu une autre rémunération.

En outre, s’ajoutent l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts selon le préjudice souffert.

Néanmoins, il existe une dérogation à l’interdiction du licenciement dès lors que celui ci intervient en dehors de la période de suspension du contrat et qu’il est motivé par une faute grave sans rapport avec l’état de grossesse ou une impossiilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Enfin, l’interdiction ne vise que le licenciement et non la rupture du contrat pendant la période d’essai. La grossesse n’empêche pas la fin d’un Contrat à durée déterminée par l’arrivée du terme.

Les articles du Code du travail

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Article L1225-5

Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Article L1225-6

Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

La chambre sociale de la cour de cassation, à l’occasion d’un arrêt du 3 février 2010 ( n° 08-40.338 ) précise que si la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse cela n’emporte pas obligation pour l’employeur de délivrer une lettre de licenciement.

Cette décision vient préciser le régime de la prise d’acte de rupture.

Dans la mesure où ce n’est pas l’employeur qui a décidé de licencier, il aurait été peu inspiré pour trouver un motif à la lettre de licenciement.

La prise d’acte de la rupture produit ses effets instantanément.

Un salarié l’a expérimenté à ses dépens.

Ainsi un salarié qui avait pris acte de la rupture avant l’ouverture d’une procédure collective avait très vite regretté son geste et voulu y renoncer afin de bénéficier de la convention de reclassement personnalisé

La cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 2010 ( ch soc.09-41.456 ) n’a donné aucun effet à la renonciation du salarié dont le contrat de travail est considéré comme rompu au jour de la prise d’acte de la rupture.