la nouvelle procédure pour saisir le conseil de prud’hommes

Saisir le conseil de prud’hommes. Vous pouvez souhaiter saisir le conseil de prud’hommes pour contester votre licenciement comme abusif, demander le paiement d’heures supplémentaires ou vous plaindre de harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes connait des litiges individuels entre salarié ( et apprenti ) et employeur.

C’est une juridiction composée de salariés et employeurs.

La saisine du conseil de prud’hommes vient d’être modifiée par décret du 20 mai 2016 ( qui entre en vigueur le 1/08/2016 ) : la saisine s’effectue désormais par une requête comportant les motifs et les demandes et la liste des pièces. Il faut déposer au greffe autant de requêtes que d’adversaires +1 et un jeu de pièces.
Le changement tient au fait qu’auparavant, nous saisissions le Conseil de prud’hommes de demandes, sans étoffer et sans communiquer les pièces. C’est une forme de normalisation car c’est plutôt le principe de saisir une juridiction en exposant les faits et le droit applicable aux demandes et de viser des pièces.
Ensuite, le demandeur doit adresser à son contradicteur ses pièces. Le greffe se charge de convoquer en joignant la requête pour la première phase : la tentative de conciliation. Dans la mesure où l’adversaire aura l’argumentaire et les pièces du demandeur, il faut espérer que cela facilitera les propositions de conciliation.
Cette phase peut aussi être l’occasion de formuler certaines demandes, comme communication de pièces, délivrance de bulletins de salaire, certificat de travail, expertise. Parmi les nouvelles mesures, le bureau d’orientation et de conciliation peut désormais également prendre une mesure palliant l’absence de délivrance par l’employeur de l’attestation d’assurance chômage prévue à l’article R. 1234-9 du code du travail. La décision est alors notifiée au pôle emploi.
Avant le décret, soit l’affaire se terminait devant le bureau de conciliation par une transaction soit l’affaire était orientée vers le bureau de jugement.
Désormais lorsque, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas personnellement ou n’est pas représentée devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier peut juger immédiatement de l’affaire en tant que bureau de jugement en formation restreinte.
Après la phase de conciliation, l’échange d’arguments et de pièces se poursuit devant le bureau de jugement qui assure aussi la mise en état de l’affaire.

Dans certains cas, la phase de la conciliation n’existe pas et l’affaire est renvoyée directement devant le bureau de jugement ; demande de requalification de CDD en CDI ( 1251-41) ou lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur. Alors, le bureau de jugement est censé statuer au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (Article L1451-1). Je n’ai jamais observé le respect de ce délai.

Le conseil des prud’hommes s’il ne parvient pas à une décision, renvoie en formation de départage, la juridiction est composée d’un représentant salarié, un représentant employeur et un Magistrat.

Le jugement du conseil de prud’hommes est susceptible d’appel dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision.

La procédure d’appel vient aussi de changer…Désormais elle suit pour l’essentiel les règles de la procédure avec représentation par avocat obligatoire.

pour plus d’information voici un lien utile ICI

Aide juridictionnelle

Si vous vos revenus sont insuffisants, que le litige ne peut pas être garanti par une assurance protection juridique, vous pouvez demander à votre avocat s’il accepte d’intervenir au titre de l’aide juridictionnelle. Il est rare qu’une garantie soit accordée pour le droit de la famille ou le divorce.

Dans l’affirmative vous devez d’abord vérifier si vous  pourriez être bénéficiaire de l’aide juridictionnelle au regard de vos revenus et de vos charges de famille et ceux de votre compagnon. En cas de divorce, il faut le préciser dans le dossier d’aide juridictionnelle pour  ne pas justifier des revenus de votre époux.

voir ici les conditions aide juridictionnelle conditions

Alors vous remplirez un  dossier d’aide juridictionnelle en joignant les pièces justificatives parmi lesquelles la preuve que vous n’avez pas d’assurance protection juridique ou que celle ci ne garantit pas ce litige. Sollicitez d’ores et déjà vos assureurs et obtenez une réponse écrite.

Voici le dossier complet avec la liste des pièces demandées devant le TGI de Bordeaux DOSSIER AIDE JURIDICTIONNELLE COMPLET

Veillez bien à ce que votre dossier soit complet sinon soit cela retarde l’instruction du dossier soit il vous sera opposé un refus.

Si l’aide juridictionnelle totale  vous est accordée vous ne paierez pas d’honoraires à votre avocat, ni l’huissier ou  l’expert seulement le droit de plaidoirie de 13 €

 

ACCIDENT DU TRAVAIL ET FAUTE INEXCUSABLE

 

 

Maître Messaouda GACEM
Maître Messaouda GACEM

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, il est destiné à percevoir en général de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des prestations en nature ou en espèces, des indemnités journalières, des prestations et lors de la consolidation soit une rente soit un capital.

 

Si l’accident de travail résulte d’une faute inexcusable, de l’employeur il peut à la fois voir la rente qui lui est servie majorée et en outre être indemnisé de ses différents chefs de préjudices.

 

Il convient de faire juger par le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale le caractère de la faute inexcusable.

 

D’abord parmi les accidents du travail figurent classiquement les accidents de trajet.

 

Ceux-ci ne sont pas concernés par la possibilité d’invoquer à l’encontre de leur employeur l’existence d’une faute inexcusable (Cassation 2me Civile 8 juillet 2010 n°09-16.180).

 

Il n’est pas possible compte tenu du caractère d’ordre public de cette législation de se prévaloir d’une renonciation par le salarié à agir en reconnaissance de la faute inexcusable.

 

Désormais et cela est notamment fixé par un arrêt rendu par l’assemblée plénière de la Cour de Cassation du 24 juin 2005 (n°03-30.038), l’employeur en vertu du contrat de travail le liant à son salarié est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité, de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail et que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du Code de la Sécurité Sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

 

Tel est donc à ce jour la définition de la faute inexcusable.

 

C’est au salarié qu’il incombe de prouver que l’employeur devait avoir conscience du danger auquel il était exposé, qu’il n’avait pas pris les mesures pour l’en préserver.

 

En revanche il existe une présomption de faute inexcusable pour certains salariés vulnérables.

 

C’est ainsi que l’article L 452-1 du Code de la Sécurité Sociale réserve un sort plus enviable aux salariés de contrat à durée déterminée, aux salariés temporaires, aux stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle lorsqu’ils sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité et n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l’article L 4 154-2 du Code du Travail.

 

La preuve de l’existence d’une faute inexcusable est quasiment assurée, dès lors qu’une condamnation pénale est intervenue et qu’elle est définitive

 

En revanche, une décision de relaxe s’agissant d’une faute pénale non intentionnelle ne lie pas la juridiction( TASS )  ni la Sécurité Sociale.

 

La faute de la victime n’a pas pour effet de libérer l’employeur de son obligation c’est seulement la faute inexcusable de la victime qui peut entraîner la réduction de la majoration de sa rente.

 

Une fois la faute inexcusable reconnue, la victime ou ses ayant droit peuvent prétendre à une indemnisation complémentaire (voir article L 452-1 du Code de la Sécurité Sociale), ils reçoivent une majoration des indemnités mais en outre ils peuvent solliciter de l’employeur devant la juridiction de la Sécurité Sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales, préjudice esthétique et d’agrément ainsi que du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelles. Les ayant droit de la victime décédée, les ascendants et descendants qui n’ont pas droit à une rente peuvent demander à l’employeur réparation du préjudice moral.

 

Ces actions sont enfermées dans un délai de prescription court deux ans dont   de départ varie.

 

Il s’agit d’un contentieux assez technique tant sur l’appréciation d’accident de travail et faute inexcusable que sur la liquidation du préjudice corporel.
Aussi il est important de consulter un avocat dès l’accident.

 

pour en savoir plus sur la procédure administrative à suivre auprès de la CPAM, cliquez ici

 

Le harcèlement moral

Maître Messaouda GACEM
Maître Messaouda GACEM

Le salarié bénéficie d’une protection contre le harcèlement moral.

L’article L 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral en ces termes;

 » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Les salariés qui refusent de subir les actes constitutifs de harcèlement ne peuvent être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

A défaut, le licenciement serait nul. ( article 1152-3 du code du travail ).

Si le législateur a mis en place un dispositif de protection du salarié contre le harcèlement moral, la jurisprudence élabore des règles plus souples de la preuve de ce harcèlement moral qui n’est pas entièrement supportée par le salarié devant le conseil de prud’hommes.

Selon quatre arrêts du 24 septembre 2008 (06-53504; 06-45579;06-45-747; 06-46517), la cour de cassation vient de préciser que dès lors que le salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement , il incombe à l employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

le licenciement.

cropped-robe-davocat.jpgLe licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

Cette décision doir reposer sur une cause réelle et sérieuse qui doit être énoncée dans la lettre de licenciement. L’employeur doit se soumettre à la procédure de licenciement.

L’employeur doit adresser par lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge une lettre de convocation à un entretien.

L’employeur doit informer le salarié de l’objet de cet entretien ( projet de licenciement) , du lieu, de la date, de l’heure de l’entretien et de la possibilité de se faire assister.

Durant l’entretien l’employeur expose les griefs reprochés et recueille les explications du salarié.

S’il persiste dans son intention de licencier, il doit attendre deux jours pour adresser la lettre de licenciement par lettre recommandée AR.

La lettre de licenciement énonce les griefs et ceux qui n’y sont pas énoncés ne peuvent pas servir à justifier ce licenciement s’il était contesté devant le conseil de prud’hommes.

Pour les salariés protégés, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Il est ainsi important de ne pas hésiter à consulter un avocat quand un licenciement se profile ou est décidé.

Licenciement d’une femme enceinte.

Il est interdit de licencier une femme enceinte en application des dispositions de l’article L1225-4 du Code du travail.

Cette interdiction s’applique dès lors que la grossesse est médicalement constatée et s’étend pendant la durée du congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent la fin de cette période.

Pour bénéficier de cette protection, il appartient ainsi à la salarié d’informer son employeur de son état.

Si la salarié ne l’informe pas au plus tard 15 jours après la notification de son licenciement par l’envoi par lettre recommandée AR d’un certificat médical justifiant de son état, elle ne peut plus se prévaloir de la nullité du licenciement sauf si elle peut établir par un autre moyen que son employeur avait connaissance de sa grossesse au moment du licenciement.

Cette protection profite également au parent adoptif quinze jours avant l’arrivée de l’enfant.

Si malgré tout l’employeur prononce le licenciement, celui ci est nul de plein droit et l’employeur est tenu de réintégrer le ou la salariée.

L’employeur est tenu de payer les salaires durant la période couverte par la protection, peu importe que la salariée ait durant celle ci perçu une autre rémunération.

En outre, s’ajoutent l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts selon le préjudice souffert.

Néanmoins, il existe une dérogation à l’interdiction du licenciement dès lors que celui ci intervient en dehors de la période de suspension du contrat et qu’il est motivé par une faute grave sans rapport avec l’état de grossesse ou une impossiilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Enfin, l’interdiction ne vise que le licenciement et non la rupture du contrat pendant la période d’essai. La grossesse n’empêche pas la fin d’un Contrat à durée déterminée par l’arrivée du terme.

Les articles du Code du travail

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Article L1225-5

Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Article L1225-6

Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Le point de départ de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude.

La cour de cassation dans un arrêt du 6 janvier 2010 (Pourvoi n° 08-44.177. Arrêt n° 45) a précisé que l’obligation de reclassement supportée par l’employeur débute à compter du second avis d’inaptitude.

Il est aussi rappelé les règles habituelles selon lesquelles il appartient à l’employeur de prouver les démarches entreprises pour tenter de reclasser son salarié au niveau éventuellement du groupe au besoin en envisageant des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail

La prise d’acte de la rupture et le licenciement.

La chambre sociale de la cour de cassation, à l’occasion d’un arrêt du 3 février 2010 ( n° 08-40.338 ) précise que si la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse cela n’emporte pas obligation pour l’employeur de délivrer une lettre de licenciement.

Cette décision vient préciser le régime de la prise d’acte de rupture.

Dans la mesure où ce n’est pas l’employeur qui a décidé de licencier, il aurait été peu inspiré pour trouver un motif à la lettre de licenciement.

Une prise d’acte de la rupture du contrat de travail prématurée.

La prise d’acte de la rupture produit ses effets instantanément.

Un salarié l’a expérimenté à ses dépens.

Ainsi un salarié qui avait pris acte de la rupture avant l’ouverture d’une procédure collective avait très vite regretté son geste et voulu y renoncer afin de bénéficier de la convention de reclassement personnalisé

La cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 2010 ( ch soc.09-41.456 ) n’a donné aucun effet à la renonciation du salarié dont le contrat de travail est considéré comme rompu au jour de la prise d’acte de la rupture.